Увольнение занимает одну из верхних позиций шкалы стресса, разработанную американскими психологами Холмсом и Рэем. Неудивительно, что многие сотрудники, считающие себя жертвами несправедливости работодателей, желают отомстить.
Обиженный работник способен нанести серьезный урон деловой репутации фирмы, что неизбежно скажется и на ее финансовом благополучии. Передать базу данных конкурентам или устроить компании бесконечные проверки, предать огласке сведения, бросающие тень на репутацию компании, — варианты мести работодателю весьма разнообразны. Предусмотреть все невозможно, а потому лучше не допустить ситуации, в которой у бывшего сотрудника возникнет желание объявить вам вендетту.
Как избежать негатива
Увольнение — процедура болезненная и глубоко стрессовая для обеих сторон. Именно поэтому большинство руководителей пытаются свести к минимуму свое участие в этом процессе, перекладывая всю ответственность на сотрудников отдела персонала. Но, несмотря ни на что, HR-менеджерам необходимо приложить усилия, чтобы разрешить даже самые сложные случаи наименее травматичным способом. Человек, потерявший работу, становится раздражительным, нервозным. Некоторые люди настолько тяжело переживают изменение своего трудового статуса, что впадают в длительную депрессию, которая в самых страшных случаях может обернуться летальным исходом. Что уж говорить о неадекватных действиях, совершенных в отместку работодателю!
Первая волна негативной реакции уволенного обрушивается на компанию сразу после неприятного известия о решении руководства. Реакция сотрудника может быть разной, острота восприятия увольнения зависит от многих качеств: возраста, пола, срока работы в компании, индивидуальных особенностей. Девушки могут расплакаться, у кого-то начнется истерика, некоторые замыкаются в себе, в любом случае — негативное настроение скажется на всем коллективе и непременно отразится на мотивации и лояльности персонала. Мысли о том, что «со мной могут поступить так же», «возможно, я следующий», не лучшим образом повлияют на работоспособность сотрудников и подорвут доверие к компании.
Плата за стресс
Шок от неожиданного известия об увольнении пройдет, и бывший сотрудник, считающий себя обиженным работодателем, уже вполне рационально начнет продумывать варианты отмщения. Самое очевидное, что может предпринять уволенный работник, это обратиться в трудовую инспекцию, а если компания работает по «серым» схемам — то и в налоговую. Начнутся проверки, в результате которых с высокой степенью вероятности обнаружатся какие-либо недочеты, например, в документообороте. Законность практически любого увольнения сотрудник может оспорить в судебном порядке. И при малейшем нарушении со стороны работодателя суд вынесет решение в пользу физического лица. Компании в таком случае придется оплатить издержки, связанные с вынужденным простоем и судебные затраты.
Профилактика увольнений
К увольнению сотрудника нужно готовиться заранее, задолго до его приема на работу! В большинстве случаев трудовой контракт составляется формально, включает в себя несколько функциональных обязанностей, сформулированных крайне расплывчато. В итоге, когда руководство приходит к выводу, что сотрудник не справляется со своими обязанностями, обосновать юридически это заключение на основании трудового договора оказывается невозможным. Чтобы избежать подобных недоразумений между организацией и работником, с момента трудоустройства должно быть четкое понимание круга обязанностей, которые должен выполнять сотрудник, ответственности, которую он несет, и результатов, которые ожидает наниматель.
Юридически прозрачные трудовые отношения, опирающиеся на твердый этический фундамент, — единственный гарант защищенности компании от возможных неприятностей с уволенными сотрудниками. В каждой компании должна быть разработана процедура увольнения — четкая и продуманная схема избавит от непредвиденных проблем.
Правила самые простые: принимая на работу сотрудника, во-первых, убедитесь, что с прошлыми работодателями у него не возникало серьезных проблем. Во-вторых, ограничьте доступ к секретной информации: таковой должен предоставляться только небольшому числу проверенных и надежных сотрудников. Определите перечень сведений, не подлежащих разглашению, и пропишите это в контракте или оформите отдельное соглашение.
Меры предосторожности, грамотная HR-политика, соблюдение юридических норм, честность и дипломатичность избавят от неприятных последствия увольнений.
